更新日
懲戒にはあらかじめ定めた根拠規定と周知が要る
フジ興産事件は就業規則に懲戒の種別・事由を定め、労働者に周知することを要件とした。届出だけでは足りない。
問題が起きてから作った規程は、その行為に遡らない
不遡及の原則により、改訂後の規程が効力を持つのは改訂後の行為だけ。独自判断の処分は無効のリスクが高い。
判断の前に規程照合を固定し、「該当なし」も記録する
該当条項がなければ処分する場面ではなく「規程の穴」が見つかった場面。その記録が次の改訂の材料になる。
「就業規則には書いていないけれど、明らかに問題のある行為だから処分したい」──人事や経営の現場で、この相談は珍しくありません。SNSでの不適切な投稿、副業の無断開始、リモートワーク中の勤務実態の不明確さ。就業規則を作った当時には想定していなかった行為が、次々と現れているからです。
結論から言えば、就業規則に根拠規定のない行為を懲戒処分することは、原則としてできません。そして、問題が起きてから規程を作っても、その行為には遡って適用できません。本記事では、この二つの原則を確立した最高裁判例と法令を整理したうえで、「規程にないから、その場で判断する」という運用がなぜ危険なのか、規程の穴が見つかったときに会社は何をすべきかを解説します。属人化しない組織運営の共通言語として、ご活用ください。
懲戒には「あらかじめ定めた根拠」が要る──フジ興産事件
最高裁が示した二つの要件
懲戒処分の法的な出発点は、最高裁平成15年10月10日判決（フジ興産事件）です。この判決は、使用者が労働者を懲戒するには「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」と明言しました。懲戒は、使用者が一方的に労働者に不利益を課す行為です。だからこそ、刑罰と同じように「何をしたらどう処分されるか」が事前に定まっていなければならない、という考え方です。
さらに同判決は、就業規則が法的な拘束力を持つためには、その内容を「適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていること」を要するとしました。この事件では、就業規則は労働基準監督署に届け出られていましたが、労働者が閲覧できる状態に置かれていなかったため、懲戒解雇の根拠になりえないと判断されたのです。
「届け出た」と「周知した」は別
労働基準法第89条は、制裁に関する事項を定める場合には就業規則に記載しなければならないとし、同法第106条は就業規則を労働者に周知させることを義務づけています。労働契約法第7条も、就業規則が労働契約の内容になる前提として「周知」を要件としています。
実務で見落とされやすいのは、届出と周知の違いです。届出は行政手続き、周知は労働者に対する私法上の要件であり、届け出ただけでは懲戒の根拠にならないというのが、フジ興産事件の核心です。就業規則が金庫や総務のキャビネットに保管されているだけの状態は、法的には「ない」のと変わりません。
後から作った規程は遡らない──不遡及の原則
問題が起きてから整備しても間に合わない
「規程になかったなら、今から作って処分すればいい」。この発想は、労務では通用しません。懲戒には刑罰法規と同様の考え方が及ぶため、行為の時点で存在しなかった規程を、その行為に遡って適用することはできないとされています（不遡及の原則）。
つまり、問題行為が発生した後に就業規則を改訂しても、その規程が効力を持つのは改訂後に起きた行為に対してだけです。当該行為そのものは、旧規程のもとで判断するほかありません。一般の業務改善であれば「先にルールを直して、昔からそうだったように運用する」ことも可能ですが、懲戒の世界では、この近道は存在しないのです。
就業規則の不利益変更にも制約がある
規程を後から厳しくする場合、そこには別の制約も働きます。労働契約法第9条・第10条により、就業規則を労働者に不利益に変更するには、原則として労働者の同意か、変更の合理性と周知が求められます。懲戒事由を追加する改訂は、労働者にとって不利益な変更に当たりうるため、内容の相当性、労働者への説明、周知の手続きを丁寧に踏む必要があります。
「規程にないから、その場で判断する」が危険な理由
独自判断は処分の無効につながる
規程に該当条項が見当たらないとき、多くの組織は「常識的に見て問題だから」と、担当者や経営者の判断で処分に踏み切ります。しかし、根拠規定のない懲戒処分は、労働契約法第15条の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」に該当し、無効と判断されるリスクが高くなります。
処分が無効になると、問題は処分の撤回にとどまりません。減給であれば差額の支払い、懲戒解雇であれば地位確認とバックペイ（解雇期間中の賃金）の請求に発展します。「明らかに問題のある行為」であったとしても、根拠と手続きを欠いた処分は、会社の側が不利になるのです。
包括条項に頼りすぎるのも危うい
多くの就業規則には「その他前各号に準ずる行為」という包括条項があります。これは一定の範囲で機能しますが、万能ではありません。包括条項の適用は、列挙された事由と同程度の性質・重大性を持つ行為に限られると解釈されるのが一般的で、「準ずる」と言えるかどうかは個別に争われます。包括条項を根拠にするときほど、行為の内容と列挙事由との対応関係を、記録で明確にしておく必要があります。
労働者側から見た三原則の意味
根拠規定・周知・不遡及の三原則は、会社を縛る面倒なルールに見えるかもしれません。しかし労働者の側から見れば、これは「何をすれば処分されるのかを、事前に知る権利」の保障です。処分の基準が事後的に作られたり、上司の胸先三寸で決まったりする職場では、労働者は安心して働けません。
同時に、労働者にも留意すべき点があります。就業規則に明記されていない行為でも、労働契約に付随する信義則上の義務（企業秩序の維持、職務専念、秘密保持など）に反する行為は、普通解雇や損害賠償の対象になりえます。「規程にないから何をしてもよい」わけではありません。三原則が守るのは、懲戒という不利益処分の予測可能性であって、あらゆる行為の免責ではないのです。
会社が規程を整え、周知し、事象ごとに条項と照らして記録を残すことは、労使双方にとっての公正性を担保します。処分される側にも「どの条項に、どの事実が該当したのか」が明示されるからです。
規程の穴が見つかったとき、会社は何をすべきか
第一に、判断の前に「規程照合」を固定する
問題行為が起きたとき、最初に行うべきは処分の検討ではなく、就業規則のどの条項に該当するかの照合です。該当条項があれば、その条項に定められた手続きに従って注意・指導・処分を進めます。該当条項がなければ、それは「独自判断で処分する場面」ではなく「規程の穴が見つかった場面」です。この順序を、担当者の裁量ではなく組織の手順として固定することが、独自判断を防ぐ唯一の方法です。
第二に、「該当なし」を記録し、改訂の起点にする
規程に該当しない事象は、処分できないからといって捨てるべきではありません。日付、事実、関係者、本人の説明、そして「該当条項なし」という照合結果を記録に残します。この記録は、次の就業規則改訂で何を追加すべきかを示す、もっとも確かな材料になります。改訂は、想像で条文を増やすのではなく、実際に起きた事象から組み立てるのが正道です。
第三に、改訂後は「改訂後の事象」から適用する
改訂した規程は、周知の手続きを経たうえで、改訂後に起きた行為から適用します。当該の事象に対しては、普通解雇の可否や退職勧奨、配置転換など、懲戒以外の選択肢を専門家と検討することになります。「遡らない」を徹底することが、結果として会社の処分の信頼性を高めます。
第四に、周知の状態を記録で証明できるようにする
就業規則の周知は、実施しただけでなく「実施したことを証明できる」状態が必要です。社内ポータルへの掲示、入社時の説明と受領確認、改訂時の通知履歴などを残しておけば、周知の有無が争点になったときに「見せられる」根拠になります。フジ興産事件で会社が敗れたのは、規程の内容ではなく、周知という手続きの証明ができなかったからだという点を、忘れないでください。
よくある質問
Q. 就業規則を作成していない小規模事業者は、懲戒できないのですか
常時10人未満の事業場には就業規則の作成義務がありませんが、懲戒処分を行うには、就業規則やそれに準ずる規程に根拠が必要です。作成義務がなくても、懲戒の根拠としては規程が必要になります。労働契約書や別規程に懲戒事由を定め、周知しておくことが現実的な備えです。
Q. 口頭で「次は処分する」と伝えていれば、規程がなくても処分できますか
口頭の予告は根拠規定の代わりにはなりません。むしろ、決裁権のない管理職が「次はクビだ」と告げること自体が、退職強要や威圧的言動として争点になるおそれがあります。注意・指導の記録は残すべきですが、処分の可否は規程と決裁者の判断に委ねるべきです。
Q. 包括条項があれば、何でも処分できますか
できません。包括条項の適用は、列挙された事由と同程度の行為に限られると解されます。適用する場合は、どの列挙事由に「準ずる」のかを記録で明示し、専門家に相談したうえで進めてください。
MONTAIが支える「判断の前に規程を通す」運用
MONTAI（モンタイ）は、問題社員対応から派生した人的リスク管理インフラです。
フォーマットの標準化：管理職が迷わず記録できる項目設計。事実と観察の分離を構造として誘導します。「該当条項」を記録項目として持つため、規程照合を経ない記録が生まれにくい構造になっています。
1分記録：スマートフォン・業務端末から、面談直後にその場で記録が完了します。
閲覧権限の厳格な制御：機微な記録を、上司・人事・経営・法務などの役割単位で制御できます。
AIによる規程ピックアップ補助：記録内容に応じて関連する社内規程を自動で提案します（判断はあくまで担当者が行う補助機能）。該当する条項が見当たらない場合、その事象を「規程の穴」として蓄積し、次の改訂の材料にできます。
なお、MONTAIは人事判断・法的判断を代替するものではありません。制度設計や個別事案については、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。MONTAIは、その相談と判断の質を支える記録のインフラとして機能します。
まとめ
就業規則に定めのない行為は、原則として懲戒できません。フジ興産事件が示したとおり、懲戒にはあらかじめ定めた根拠規定と、労働者への周知が必要です。そして、問題が起きてから作った規程は、その行為には遡りません。
だからこそ、「規程にないから、その場で判断する」のではなく、判断の前に必ず規程を通し、該当なしの事象は記録して改訂の起点にするという順序を、組織の手順として固定することが重要です。この順序は会社を守るだけでなく、労働者にとっての予測可能性を保障し、処分の公正性を担保する共通の土台になります。
参考・引用
最高裁判所第二小法廷判決 平成15年10月10日（フジ興産事件、平成13年（受）第1709号）：懲戒には就業規則における懲戒の種別・事由の事前の定めと、労働者への周知が必要
労働基準法第89条（就業規則の作成及び届出の義務）、第106条（法令等の周知義務）
労働契約法第7条（労働契約の内容と就業規則）、第9条・第10条（就業規則による労働契約の内容の変更）、第15条（懲戒）
関連リンク(MONTAI)
さらに深く学ぶ:関連コラム
ハラスメント懲戒規定の作り方｜パワハラ防止法対応のポイント5選 ── 最近接記事。本記事の三原則を、ハラスメント領域の規程設計に落とし込んだ実務解説
就業規則が役に立たないのはなぜ？現場の判断基準として活用する方法 ── 周知を「法的要件」から「現場が参照できる状態」へ引き上げるための考え方
モンスター社員を解雇できるか？不当解雇を防ぐ5段階の手順 ── 根拠規定を確認した後、処分に至るまでの手順を段階的に把握できます
能力不足の解雇で負けないために｜最新判例に学ぶ指導記録の重要性 ── 懲戒以外の選択肢である普通解雇で、何が問われるかを知るために
指導書の正しい書き方｜日々の記録を最強の証拠に変える実務ガイド ── 「該当条項」を明示した記録を残すための具体的な書き方
問題社員対応で後手に回らないコツ｜放置や衝突を避ける記録活用術 ── 規程照合を初動に組み込む運用の全体像
労務トラブル事例：「あの人だけズルい」を防ぐ。職場の規律を正す公平な記録の活用術 ── 規程と記録を揃えることで処分の公平性を保った事例
本記事の位置づけ
本記事は、就業規則と懲戒処分の関係に関する一般的な解説であり、特定の事案に対する法的・実務的な助言を提供するものではありません。個別の処分の可否や就業規則の改訂については、社会保険労務士・弁護士等の専門家への相談をお勧めします。