Question 1

MONTAIとはどのようなサービスですか？

Accepted Answer

労務対応の記録・管理に特化したクラウドサービス（SaaS）です。日々の指導・面談・出来事を1分程度で記録し、時系列で蓄積・共有することで、労務トラブルを未然に防ぐ「人的リスク管理インフラ」として機能します。

Question 2

どのような課題を解決するサービスですか？

Accepted Answer

「指導したのに記録がなく、後から言った言わないになる」「対応が特定の管理職に属人化している」「人事措置の判断材料が残っていない」といった、記録の不在に起因する労務リスクを解決します。

Question 3

どのような業種・企業が対象ですか？

Accepted Answer

業種は問いません。労務トラブルは企業規模・業種・職種を問わず発生するため、従業員を雇用するすべての企業が対象です。

Question 4

何名規模の会社から利用できますか？

Accepted Answer

従業員数1名以上、規模を問わずご利用いただけます。特に、就業規則や社内規程をすでに整備している企業では、規程との照合機能を最大限に活かせます。

Question 5

勤怠管理・労務管理システム（SmartHR等）との違いは何ですか？

Accepted Answer

勤怠・給与・手続きを扱う労務管理システムとは役割が異なります。MONTAIは「人への対応の経緯」を記録・管理する領域に特化しており、既存の労務管理システムと併用いただく設計です。

Question 6

人事評価・タレントマネジメントツールとの違いは何ですか？

Accepted Answer

評価ツールが「処遇を決めるための評価」を扱うのに対し、MONTAIは「対応の事実経緯」を扱います。評価の根拠となる日々の事実を残す点で、評価ツールを補完する関係にあります。

Question 7

日報・1on1ツールとの違いは何ですか？

Accepted Answer

日報・1on1ツールは業務進捗や育成が目的ですが、MONTAIは労務対応のプロセスを透明化し、後の人事措置や専門家相談に耐える記録を残すことが目的です。記録項目・権限設計・出力形式がその目的に最適化されています。

Question 8

「人的リスク管理インフラ」とはどういう意味ですか？

Accepted Answer

誰かを排除するための仕組みではなく、透明な労務プロセスを組織の日常に定着させ、誠実に働く従業員・管理職・組織の三者を守る基盤（インフラ）という意味です。

Question 9

問題社員がいない会社でも導入する意味はありますか？

Accepted Answer

あります。労務トラブルは予兆なく発生し、発生してから記録を始めても間に合わないケースが大半です。平時から記録を日常化しておくことが最大の備えになります。

Question 10

運営会社はどのような会社ですか？

Accepted Answer

東京都八丁堀に拠点を構える2008年創業のDayz株式会社です。危機管理広報を含むリスクマネジメント事業「リスクデザイン」を約5年展開しており、その知見からMONTAIが生まれました。

Question 11

なぜ危機管理広報の会社が労務SaaSを提供しているのですか？

Accepted Answer

労務トラブルは訴訟リスクにとどまらず、レピュテーション（企業評判）リスクに直結するためです。危機対応の現場知見から「トラブルは発生前の記録で決まる」という共通構造を捉え、予防のための仕組みとして開発しました。

Question 12

導入実績はありますか？

Accepted Answer

現時点で、公開できる導入社数や具体的な事例はご用意していません。一方で、TIB STUDIOへの採択や、東京都中小企業振興公社による事業可能性評価など、第三者機関からの評価を受けています。

Question 13

弁護士や社労士も利用できますか？

Accepted Answer

はい。ご契約企業が弁護士・社会保険労務士を「外部アカウント」として招待し、自社の労務対応を支援してもらう形でご利用いただけます。この場合も、本サービスの利用主体はご契約企業であり、専門家はその企業の記録に限りアクセスします。専門家ご自身が契約者となって複数の顧問先を横断してご利用いただくことは、利用規約上想定していません。

Question 14

社内では誰が使うことを想定していますか？

Accepted Answer

主な記録者は管理職と人事担当者です。経営層は全体状況の把握に、人事は対応判断と専門家連携に活用する想定です。

Question 15

多言語（英語等）には対応していますか？

Accepted Answer

2026年8月現在、日本語のみ対応しています。多言語対応の予定は現時点では未定です。

Question 16

MONTAIの記録は裁判で証拠として認められますか？

Accepted Answer

一般に、業務上作成された時系列の記録は民事訴訟で証拠となり得ます。もっとも証拠としての評価（信用性）は、記録の具体性・同時性・一貫性などをもとに裁判所が個別に判断します。MONTAIは、この信用性を高めるための記録設計を備えています。

Question 17

法的に有効とされやすい記録とはどのようなものですか？

Accepted Answer

「いつ・どこで・誰が・何をした・それに対してどう対応したか」が事実ベースで具体的に、出来事の直後に記録され、評価や感情と区別されていることが重要とされています。MONTAIの入力フォーマットはこの原則に沿って設計されています。

Question 18

記録があれば解雇は有効になりますか？

Accepted Answer

記録だけで解雇が有効になるわけではありません。日本の労働法では、指導・改善機会の付与など解雇に至るまでの誠実なプロセスが厳格に問われます。MONTAIはそのプロセスを実行し、実行した事実を残すための仕組みです。個別の判断は必ず弁護士にご相談ください。

Question 19

PIP（業務改善プログラム）にどのように活用できますか？

Accepted Answer

目標設定・面談・フィードバック・評価という一連のPIPプロセスを時系列で記録し、改善機会を誠実に提供したことを客観的に残せます。詳しくはコラム「PIPの進め方」もご覧ください。

Question 20

PIPが違法・無効とされるのはどのような場合ですか？

Accepted Answer

退職勧奨を目的とした形式的な運用、達成不可能な目標設定、改善支援の欠如などがある場合、PIP後の処分が無効と判断されるリスクがあります。判例上も「記録された誠実なプロセス」の有無が重視されています。

Question 21

懲戒処分の際にどのように活用できますか？

Accepted Answer

懲戒処分には就業規則上の根拠と処分の相当性が求められ、過去の注意・指導の履歴が重要な判断材料になります。MONTAIに蓄積された指導記録は、処分の相当性を裏付ける資料として活用できます。

Question 22

配置転換・降格の判断材料として使えますか？

Accepted Answer

はい。配転・降格の合理性を説明する際、それまでの業務状況・指導経緯の記録が判断の根拠となります。記録に基づく判断であることが、権利濫用と評価されるリスクの低減につながります。

Question 23

退職勧奨の場面で記録はどのように役立ちますか？

Accepted Answer

退職勧奨は本人の自由な意思決定が前提であり、面談の回数・時間・発言内容が後に争点となりがちです。面談経緯を都度記録しておくことで、強要と評価されない適正なプロセスであったことを示せます。

Question 24

パワハラと言われないための指導記録のポイントは？

Accepted Answer

指導の目的（業務上の必要性）、具体的な事実、伝えた内容、本人の反応を、感情表現を排して記録することです。正当な指導の記録は、指導する側を守る最大の防御にもなります。

Question 25

ハラスメント相談窓口の記録にも使えますか？

Accepted Answer

ハラスメントの事実確認・関係者ヒアリング・措置の経緯を記録し、会社が措置義務を適切に果たしたことの証跡として整備する用途にご利用いただけます。一方で、相談を受け付ける窓口そのものとしての利用は想定していません。管理者・全権管理者はすべての記録を閲覧できる設計のため、相談者のプライバシー保護が求められる相談受付には適していません。相談受付は、別途の窓口をご用意ください。

Question 26

メンタルヘルス不調が疑われる社員への対応に使えますか？

Accepted Answer

はい。ただし診断は医師の領域であり、記録すべきは「観察された客観的な事実」（勤怠状況、業務上の変化等）です。診断的な決めつけを記録しない運用を推奨しており、入力ガイドでも案内しています。

Question 27

記録はいつから始めるべきですか？

Accepted Answer

問題が顕在化する前、つまり今日からです。トラブル発生後に慌てて作られた記録は信用性が低く評価されがちで、日常的・継続的な記録こそが価値を持ちます。

Question 28

過去の出来事を遡って記録しても有効ですか？

Accepted Answer

記録すること自体は可能ですが、事後にまとめて作成された記録は同時性の点で信用性が下がる可能性があります。遡及記録である旨を明示した上で残し、以後は都度記録に切り替えることを推奨します。

Question 29

記録の書き方に法的な決まりはありますか？

Accepted Answer

法定の様式はありませんが、実務上は「事実」と「評価・意見」を区別することが最重要とされます。MONTAIのフォーマットと記入例はこの区別を自然に促す設計です。

Question 30

弁護士・社労士にはどのように記録を共有できますか？

Accepted Answer

対象従業員の記録を時系列で整理した形で共有できます。相談時に必要な情報が最初から整備されているため、専門家側の事実整理の工数と相談コストの削減につながります。

Question 31

顧問弁護士・社労士がいない場合、専門家を紹介してもらえますか？

Accepted Answer

特定の専門家のご紹介は行っておりません。お客様ご自身の状況に合った弁護士・社会保険労務士を、各士業会の相談窓口などを通じてお選びいただくことをおすすめします。

Question 32

労働審判や訴訟になった場合、記録はどのように提出しますか？

Accepted Answer

記録は、対象従業員ごとに電子データ（Excel等）として一括出力でき、証拠として提出できる形で整備されます。具体的な提出手続きは、代理人弁護士や社会保険労務士にご相談ください。

Question 33

就業規則との関係はどのように整理すればよいですか？

Accepted Answer

懲戒等の人事措置は就業規則上の根拠規定が前提です。MONTAIの記録は「規定に該当する事実があったこと」を示す役割を担います。就業規則の整備状況に不安がある場合は社労士への相談をおすすめします。

Question 34

労働基準監督署の調査の際にも役立ちますか？

Accepted Answer

労務対応の経緯を時系列で示せるため、調査時の説明資料として活用できます。ただし労働時間管理等の法定帳簿の代替となるものではありません。

Question 35

MONTAI自体が法的助言を提供するのですか？

Accepted Answer

いいえ。MONTAIは記録・管理のためのツールであり、法的助言（リーガルアドバイス）は提供しません。個別事案の判断は弁護士・社労士にご相談ください。

Question 36

従業員の監視ツールにはなりませんか？

Accepted Answer

MONTAIは行動監視ツールではありません。PC操作や位置情報を自動収集するものではなく、業務上必要な対応の経緯を人が記録するものです。透明なプロセスは、恣意的な評価や不当な扱いから従業員を守ることにもつながります。

Question 37

記録することを従業員本人に伝える必要はありますか？

Accepted Answer

法律上、個人情報の利用目的の特定・公表等が求められるため、就業規則や社内規程・プライバシーポリシーで労務管理目的の記録を行う旨を整備し、周知しておくことを推奨します。具体的な整備方法はご相談ください。

Question 38

個人情報保護法上、労務記録は適法ですか？

Accepted Answer

雇用管理に必要な範囲での従業員情報の取得・利用は、利用目的の範囲内であれば適法に行えます。重要なのは利用目的の明示、必要な範囲での記録、適切な安全管理措置であり、MONTAIはこれらを支える機能を備えています。

Question 39

従業員から記録の開示請求があった場合はどうなりますか？

Accepted Answer

個人情報保護法に基づき、本人から保有個人データの開示請求を受ける可能性があります。開示義務の範囲・例外（業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合等）は個別判断となるため、対応方針は専門家と整備しておくことを推奨します。

Question 40

記録される従業員にとってのメリットは何ですか？

Accepted Answer

対応が記録に基づいて行われることで、上司の主観や記憶による不公平な扱いを受けにくくなります。頑張っている従業員が正当に扱われる「守られる安心」こそ、MONTAIが目指す状態です。

Question 41

従業員や労働組合にはどのように説明すればよいですか？

Accepted Answer

「全社に共通の基準・手続きを適用し、労務対応の一貫性と記録を担保する仕組み」であることを軸にご説明いただくのが有効です。導入にあたっては、就業規則・社内規程での位置づけと目的の明示をおすすめします。

Question 42

記録が恣意的に運用（悪用）されるリスクはありませんか？

Accepted Answer

記録者・閲覧者の権限管理により、各記録には作成者と日時が明示され、誰がいつ何を記録したかが残ります。閲覧できる範囲も権限によって制御されます。むしろ記録が残らない口頭運用のほうが恣意性のリスクは高く、透明化はその抑止になります。

Question 43

誰が記録を閲覧できますか？

Accepted Answer

記録の閲覧範囲は、担当者チーム単位で制御できます。各記録は、その従業員に設定された担当者チームのメンバーに共有され、機微な記録を扱う担当者を必要最小限に絞ることができます。ただし、組織全体の人的リスクを把握する役割上、管理者・全権管理者はすべての記録を閲覧できます。

Question 44

特定の社員だけを記録するのは問題ありませんか？

Accepted Answer

対応が必要な事案から記録を始めること自体は自然ですが、狙い撃ちと受け取られないためにも、記録を全社的な運用ルールとして位置づけることを推奨します。運用設計もサポートします。

Question 45

健康情報・メンタル不調など要配慮個人情報の扱いはどうなりますか？

Accepted Answer

病歴等の要配慮個人情報は、取得に原則として本人の同意が必要です。MONTAIは、操作マニュアルの記入ガイドで「客観的な事実のみを記録し、主観的な評価は避ける」ことをご案内しており、診断名等の要配慮情報ではなく事実に基づく記録に適した設計です。健康状態に関わりうる記録についても、閲覧できる担当者を限定できます。

Question 46

記録内容を本人が確認・反論できる仕組みはありますか？

Accepted Answer

現時点では、本人が記録を直接閲覧・コメントする専用機能はありません。運用としては、指導や面談の場で本人にフィードバックを行い、本人の認識や異議もあわせて記録する形を推奨しています。

Question 47

退職した従業員の記録はどのように扱えばよいですか？

Accepted Answer

退職後も一定期間は紛争リスク（未払賃金・ハラスメント等の請求）が残るため、時効期間等を踏まえた保存ルールの設定を推奨します。保存期間経過後の削除運用も含めてご案内します。

Question 48

記録の保存期間に法的な決まりはありますか？

Accepted Answer

労務記録一般に一律の法定保存期間はありませんが、労働関係書類には法定保存期間があるもの（賃金台帳等）があり、また紛争の時効を考慮した設定が実務的です。自社の規程との整合は社労士にご確認ください。

Question 49

導入にあたり社内規程やプライバシーポリシーはどう整備すればよいですか？

Accepted Answer

利用目的（労務管理・コンプライアンス対応）の明記、閲覧権限のルール、保存期間の3点が柱になります。就業規則での記録・懲戒の位置づけと周知も整えておくと安心です。

Question 50

従業員側から記録を入力することはできますか？

Accepted Answer

現在、従業員が直接記録を入力する機能はありません。記録は労務管理の担当者側で作成する仕組みです。ただし、指導や面談の場で本人にフィードバックを行い、本人の認識や異議もあわせて記録することができます。

Question 51

記録にはどのくらい時間がかかりますか？

Accepted Answer

1件あたり約1分です。起きた出来事を項目に沿って書くだけで、記入担当者に大きな負担はかかりません。

Question 52

どのような項目を記録できますか？

Accepted Answer

観察した事象を、日時・対象者とあわせて記録できます。項目はシンプルに固定されており、カスタマイズは行いません。誰が入力しても迷わず短時間で書ける設計とすることで、記録が定着・継続することを重視しています。

Question 53

記録のテンプレート（ひな形）はありますか？

Accepted Answer

場面ごとに使い分けるテンプレートはありません。記録項目そのものをシンプルに固定しているため、テンプレートを選ぶ手間なく、どの場面でも同じ型で迷わず記録できます。

Question 54

タイムライン機能とは何ですか？

Accepted Answer

対象従業員ごとに、記録を時系列で一覧表示する機能です。単発の出来事ではなく、いつから・どのような経緯をたどったかという「積み重ね」が可視化されるため、指導や改善機会の付与が継続的に行われたことを示す資料として活用できます。人事措置の検討や、専門家へのご相談の際にもそのままお使いいただけます。

Question 55

複数の記録者で同じ従業員の記録を共有できますか？

Accepted Answer

はい。複数の記録者で同じ従業員の記録を共有・編集でき、担当者の交代や部署異動があっても対応経緯が引き継がれます。各記録は入力した担当者の名義で個別に残るため、「誰の観察か」は明確に保たれます。

Question 56

閲覧・編集の権限設定はできますか？

Accepted Answer

はい。閲覧範囲は担当者チーム単位で制御でき、「どの従業員の記録を誰が閲覧できるか」を設定できます。ただし、管理者・全権管理者は、役割上すべての記録を閲覧できます。編集については個別の権限制御は設けていませんが、各記録は入力者の名義で残るため、来歴は明確に保たれます。

Question 57

記録の検索はできますか？

Accepted Answer

対象従業員ごとに記録を絞り込んで確認できます。各従業員の記録は時系列で一覧表示されるため、対応の経緯を辿りやすい設計です。

Question 58

記録をPDFやExcelで出力できますか？

Accepted Answer

記録は、対象従業員ごとにExcel（.xlsx）形式でダウンロードできます。あわせて、添付した証跡ファイルを同梱したZIP形式での出力も選択でき、証拠資料としてそのまま整理・共有できます。なお、現時点でPDF形式での出力には対応していません。

Question 59

1on1や指導面談の記録にも使えますか？

Accepted Answer

はい。面談日時・内容・本人の反応・合意事項を記録することで、指導の積み重ねを可視化できます。

Question 60

メールやチャットのスクリーンショット、音声などのファイルは添付できますか？

Accepted Answer

スクリーンショットや画像など、GIF・JPEG・PNG・PDF形式のファイル（1件あたり最大10MB）を記録に添付できます。音声・動画・メールデータなどは現時点では非対応で、今後、対応形式を順次拡大していく予定です。

Question 61

スマートフォンやタブレットでも使えますか？

Accepted Answer

はい。スマートフォン・タブレットのブラウザからご利用いただけます。専用アプリのインストールは不要で、外出先や現場からでもその場で記録できます。

Question 62

記録の修正・削除はできますか？その履歴は残りますか？

Accepted Answer

記録の証拠価値は「改ざんされていないこと」に支えられます。MONTAIでは、記録を削除しても物理的には消えず、論理削除として記録自体は保持されます。また、記録を編集した場合も、編集前のデータはシステム内部に保全されます。なお、編集の履歴を画面上で確認・出力する機能は現時点では備えていません。

Question 63

通知・リマインド機能はありますか？

Accepted Answer

記録の状況を、担当者・管理者へメールで通知する機能があります。通知は毎日・毎週など配信頻度と時刻を指定でき、担当者間で対応状況を共有できます。なお、都度のリマインドは現時点では備えていません。

Question 64

記録の入力が続かない・定着しないことが心配です。

Accepted Answer

記録が定着しない最大の原因は、入力の手間です。MONTAIは、項目をシンプルに固定し、1件あたり約1分・ブラウザからその場で入力できる設計とすることで、記録の負担そのものを最小化しています。誰でも迷わず簡単に記録できるため、特別な催促がなくても記録が日常業務に溶け込みます。

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