「労務トラブル」という言葉は、経営者・人事・管理職の間で毎日のように使われています。しかし「何をもって労務トラブルと呼ぶのか」を尋ねると、答えは人によって違います。訴訟や労働審判のような法的紛争だけを指す人もいれば、部下から「あの上司とはもう働けません」と言われた時点で労務トラブルと呼ぶ人もいます。この幅の広さが、対応の遅れを生んでいます。「まだトラブルではない」と思っているうちに、相手の側ではすでに労働局への相談が始まっているのです。本記事では、労務トラブルを法律上の「個別労働関係紛争」との関係から定義し直し、統計に見る規模、6つの種類、発生の構造、「紛争」に至る階段を整理します。属人化しない組織運営の共通言語として、ご活用ください。

労務トラブルとは何か──「紛争」の手前にある広い領域

法律上の用語は「個別労働関係紛争」

「労務トラブル」は法律用語ではありません。もっとも近い法律上の概念は、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（個別労働紛争解決促進法）第1条にいう「個別労働関係紛争」です。同法は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争を対象とし、都道府県労働局による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんの仕組みを定めています。

つまり法律が対象にしているのは、すでに「紛争」として労使の主張が対立し、第三者の関与が求められる段階です。労働組合と会社の間の集団的労使紛争は含まれず、「個別」の名のとおり一人の労働者と会社との間の争いが対象です。

人的リスク研究室の定義

一方、実務で「労務トラブル」と呼ばれるものは、この「紛争」よりもはるかに広い範囲を指しています。人的リスク研究室では、労務トラブルを次のように定義します。

労務トラブルとは、労働者と会社の間で、労働条件・処遇・職場の行為をめぐる認識のずれが生じ、それが当事者間の対話だけでは解消されず、第三者や制度の関与を要する状態に向かっていく過程の全体である。

ポイントは「過程の全体」という部分です。労務トラブルは、ある日突然「訴訟」として現れるのではありません。小さな認識のずれが対話で解消されないまま積み上がり、やがて相談・申立て・訴訟という制度の階段を上っていく。その最初の一段は、たいてい社内の日常の会話の中にあります。

数字で見る労務トラブル──120万件の相談と3,866件のあっせん

5年連続で120万件を超える相談

厚生労働省が公表した「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談件数は120万1,881件で、5年連続で120万件を超えました。このうち、法制度の問い合わせを除いた民事上の個別労働紛争に関する相談は26万7,755件です。

相談内容の内訳では、「いじめ・嫌がらせ」が5万4,987件で13年連続の最多です。次いで「自己都合退職」が4万1,502件、「解雇」が3万2,059件、「労働条件の引下げ」が3万833件と続きます。

相談から制度利用までの「漏斗」

注目すべきは、相談の件数と、制度を実際に使う件数の落差です。同じ年度の助言・指導の申出は8,865件、紛争調整委員会によるあっせんの申請は3,866件でした。26万件を超える民事上の相談に対して、あっせんまで進むのは1.4％程度にすぎません。

この漏斗の形が教えるのは、労務トラブルの大半は「制度に乗る前」の段階に存在し、会社が気づいていないだけで労働者は窓口に相談しているということです。あっせんの申請理由で最多は「解雇」の792件、助言・指導では「労働条件の引下げ」の1,103件が最多で、いずれも会社側の決定に労働者が納得できなかった構図が読み取れます。

労務トラブルの種類──6つの領域

実務上は次の6つの領域に整理すると、何を備えるべきかが見えやすくなります。

1. 労働条件をめぐるもの

賃金・残業代の未払い、労働時間の管理、労働条件の一方的な引下げ、配置転換の命令などです。「労働条件の引下げ」は相談・助言指導・あっせんのいずれでも増加傾向にあり、会社側の決定プロセスと説明の記録が問われます。

2. ハラスメントをめぐるもの

パワハラ・セクハラ・マタハラ、そして顧客からのカスタマーハラスメントです。「いじめ・嫌がらせ」が13年連続で相談の最多である事実が示すように、労務トラブルの入口としてもっとも多い領域で、事実確認の手続きと、行為者・被害者双方への対応の記録が問われます。

3. 退職をめぐるもの

退職勧奨、解雇、雇止め、退職後の未払賃金請求などです。「自己都合退職」の相談が4万件を超えていることは、形式上は本人の意思による退職でも、その過程に納得できていない労働者が多いことを示しています。労働契約法第16条が定める解雇の要件（客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性）が中心的な基準です。

4. 勤怠・健康をめぐるもの

長期の欠勤、遅刻の常態化、休職と復職の判断、メンタルヘルス不調への対応をめぐるものです。復職可否の判断根拠が問われ、記録が不十分だと「配慮を怠った」あるいは「不当に復職を拒んだ」と主張されやすい領域です。

5. 懲戒・問題行動をめぐるもの

業務命令違反、情報漏えい、経費の不正などに対する懲戒処分の有効性をめぐるものです。労働契約法第15条により、就業規則の根拠規定、手続き、過去の処分との均衡が問われます。

6. 採用・契約をめぐるもの

内定取消し、試用期間中の本採用拒否、有期契約の更新、雇用形態による待遇差などです。契約の入口の条件と実際の運用のずれが争点になります。

労務トラブルはどう発生するか──「事実」「認識」「手続」の三つのずれ

領域は違っても、発生の構造には共通のパターンがあります。人的リスク研究室では、それを三つの「ずれ」として整理しています。

事実のずれ

「言った」「言っていない」、「指導した」「聞いていない」、「残業を命じた」「自主的にやっていた」。もっとも多いずれです。どちらかが嘘をついているとは限らず、同じ場面を立場の違う二人が違うように記憶しているだけのことが大半です。しかし記録がなければ、このずれは埋まりません。

認識のずれ

事実には争いがなくても、その意味づけが違うケースです。会社は「業務上必要な指導」と考え、本人は「人格を否定する叱責」と受け止める。認識のずれは事実の確認だけでは解消せず、なぜその判断に至ったかの説明と、本人の言い分を聞いた記録が必要になります。

手続のずれ

事実も認識も一致していたのに、手続きが飛んでいたために紛争になるケースです。懲戒処分の前に弁明の機会を与えていなかった、解雇の前に改善の機会を与えていなかった、就業規則の変更を周知していなかった。会社側に「正しいことをしたつもり」があるぶん、紛争になったときの衝撃が大きい領域です。

どのずれが起きているかの見極めが初動を決めます。事実のずれには記録を、認識のずれには対話と説明の記録を、手続のずれには手順の型を。対応は、ずれの種類によって違うのです。

紛争の階段──相談・助言指導・あっせん・労働審判・訴訟

労務トラブルが「紛争」になると、制度の階段を上っていきます。各段階で会社側が問われることを整理します。

第一段：総合労働相談コーナーへの相談

各都道府県労働局や労働基準監督署内に設置された総合労働相談コーナーは、労働者・事業主のどちらからも無料で相談できる窓口です。この段階では会社に連絡が来ないことがほとんどで、会社が「まだ何も起きていない」と思っている時期に、労働者はすでにここにいます。

第二段：都道府県労働局長による助言・指導

個別労働紛争解決促進法第4条に基づき、労働局長が当事者に問題点を指摘し、解決の方向を示す制度です。強制力はありませんが、会社に労働局から連絡が入る最初の段階であり、ここで事実経過を示せるかどうかが、その後の展開を左右します。

第三段：紛争調整委員会によるあっせん

同法第5条以下に基づき、弁護士などの委員が労使双方の主張を聞き、合意による解決を目指す手続きです。参加もあっせん案の受諾も任意ですが、会社が不参加を選ぶと、労働者は次の段階に進むことになります。

第四段：労働審判

裁判官1名と労働審判員2名からなる労働審判委員会が審理し、原則として3回以内の期日で終結します（労働審判法第15条第2項）。会社は第1回期日までの短い期間で答弁書と証拠を用意しなければならず、問われるのは主張の巧拙ではなく、当時の記録があるかどうかです。

第五段：訴訟

労働審判に異議が申し立てられると、訴訟に移行します。時間も費用も最大になる段階であり、判決になれば公開され、企業名とともに判例として残る可能性があります。

階段の「手前」に何があるか

この階段を見て気づくのは、会社が「トラブル」を認識するのは第二段以降であるのに対し、労働者側の「トラブル」は第一段よりもさらに前、社内の日常の中で始まっているということです。上司に相談したが取り合ってもらえなかった、人事に伝えたが何も変わらなかった。この期間、会社側の記録にはたいてい何も残っていません。「何も起きていない」のではなく、「何も記録されていない」のです。

この境目で会社にできることは、驚くほど地味です。面談をしたら日付と内容を残す。指導をしたら、何を、どう伝え、本人が何と答えたかを残す。本人から申し出があったら、その事実と会社の対応を残す。こうした記録は、紛争になったときの証拠になる以前に、紛争にならないための装置として働きます。記録があれば、認識のずれは早い段階で表面化し、対話の材料になります。「トラブルを減らす」ことと「記録を残す」ことは、別々の取り組みではないのです。

労働者側から見た労務トラブル

本記事は会社側の視点で書かれていますが、総合労働相談コーナー、助言・指導、あっせんは、いずれも労働者が無料で使える正当な制度です。会社との対話で解決しない問題を第三者の関与で解決しようとすることは、権利の行使であって、会社への敵対行為ではありません。労働者側にとって重要なのも、やはり記録です。いつ、誰に、何を相談し、どう回答されたか。これらを残しておくことは、制度を使うときに自分の主張を支える基盤になります。そして、会社側が事実に基づく記録を型で残している組織では、労働者の正当な申し出もまた、事実として扱われやすくなります。記録は、労使双方にとって、事実に基づいて話し合うための共通の土台なのです。

よくある質問

労務トラブルと労働問題、労使紛争の違いは何ですか

「労働問題」は社会全体の課題を含む広い言葉、「労使紛争」は労働組合と会社の間の集団的な争いを指すことが多い言葉です。「労務トラブル」は個々の労働者と会社の間の問題を実務的に指し、法律上の「個別労働関係紛争」に至る前の段階も含めて使われるのが一般的です。

小さな会社でも労務トラブルは起きますか

起きます。むしろ従業員数が少ない会社ほど、経営者と管理職が同一人物で、記録が「頭の中」にしかない状態になりやすく、認識のずれが表面化しにくい構造にあります。規模の小ささはリスクの小ささを意味しません。

労務トラブルが起きたら、まず何をすべきですか

第一に事実の確認です。誰が、いつ、何を、どう言ったかを、評価を交えずに整理します。第二に三つのずれのどれが起きているかを見極め、第三にそれを踏まえて顧問社労士や弁護士に相談します。時系列の記録があるかどうかで、専門家の助言の精度と速度は大きく変わります。

MONTAIが支える「紛争になる前」の記録

MONTAI（モンタイ）は、問題社員対応から派生した人的リスク管理インフラです。

フォーマットの標準化：管理職が迷わず記録できる項目設計。事実と観察の分離を構造として誘導します。「事実のずれ」を埋め、「認識のずれ」を早い段階で表面化させる記録の型を提供します。

1分記録：スマートフォン・業務端末から、面談直後にその場で記録が完了します。社内の日常の中で起きたことを、その日のうちに残せます。

閲覧権限の厳格な制御：機微な記録を、上司・人事・経営・法務などの役割単位で制御できます。労働局から連絡が入ったとき、必要な範囲だけを専門家と共有できます。

AIによる規程ピックアップ補助：記録内容に応じて関連する社内規程を自動で提案します（判断はあくまで担当者が行う補助機能）。「手続のずれ」を防ぐため、該当する規程と手順の確認を支えます。

なお、MONTAIは人事判断・法的判断を代替するものではありません。制度設計や個別事案については、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。MONTAIは、その相談と判断の質を支える記録のインフラとして機能します。

まとめ

労務トラブルは法律用語ではなく、法律上もっとも近い概念は「個別労働関係紛争」です。しかし実務上の労務トラブルは、その「紛争」よりもはるかに手前、認識のずれが対話で埋まらなかった最初の瞬間から始まる過程の全体として捉える必要があります。

年間120万件の相談の大半は、会社が気づかないうちに始まっています。労務トラブルは6つの領域で起き、その構造は事実・認識・手続の三つのずれに整理できます。相談からあっせん、労働審判、訴訟へと続く階段のどの段階でも、会社が問われるのは当時の記録です。

「トラブルを減らす」ことと「記録を残す」ことは、別々の取り組みではありません。 日々の面談・指導・申し出を型で残すことが、紛争になる前にずれを埋め、労使双方にとって事実に基づいて話し合える共通の土台をつくります。

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参考・引用

• 厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（令和7年6月25日公表）：総合労働相談件数120万1,881件、民事上の個別労働紛争相談件数26万7,755件、いじめ・嫌がらせ5万4,987件、自己都合退職4万1,502件、解雇3万2,059件、労働条件の引下げ3万833件、助言・指導申出8,865件、あっせん申請3,866件

• 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第1条（目的）、第4条（労働局長による助言及び指導）、第5条（あっせんの委任）

• 労働契約法第15条（懲戒）、第16条（解雇）

• 労働審判法第15条第2項（審理は特別の事情がある場合を除き3回以内の期日で終結）

• 労働施策総合推進法第30条の2（雇用管理上の措置等）

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本記事の位置づけ

本記事は、「労務トラブル」という言葉の定義・種類・発生構造と紛争解決制度に関する一般的な解説であり、特定の事案に対する法的・実務的な助言を提供するものではありません。個別の案件への対応や制度の利用については、社会保険労務士・弁護士等の専門家への相談をお勧めします。