組織が拡大し、多様な人材が増えることは喜ばしい反面、たった一人の心無い言動が、職場全体の空気を一瞬にして凍りつかせることがあります。

いわゆる「モンスター社員」や、ハラスメント気質の社員の存在です。

「優秀な社員が辞めてしまう前に、なんとかしなければならない」

そう分かっていても、訴訟リスクや報復を恐れ、腫れ物に触るように放置してしまっている経営者は少なくありません。

今回は、ある製造業（総務部）で起きた「職場風紀を乱す社員への対応」事例をもとに、大多数の真面目な社員を守り抜くための**「事実の記録」**の重みについてご紹介します。

【事例】一人の「暴言」が、組織の離職ドミノを引き起こす

製造業F社の総務部での出来事です。

中途入社の鈴木さん（仮名・28歳）の振る舞いが、部署の大きな火種となっていました。

業務中の大声での私用電話、気に入らない同僚への高圧的な叱責、机を蹴るような威嚇行為。

周囲の社員は萎縮し、総務部長の山田さん（55歳）のもとには「精神的に辛い」「もう一緒に働きたくない」という相談が相次いでいました。

組織において最も恐れるべきは、こうした有害な状況を放置することで、会社への不信感が募り、まともな社員から去っていく「悪貨が良貨を駆逐する」事態です。

「言動」を詳細に記録し、リスク管理の土台を固める

山田部長は、会社として毅然とした対応をとることを決意しました。

しかし、感情的に「辞めてくれ」と言えば、逆に不当解雇で訴えられるリスクがあります。

そこで徹底したのが、「クラウド型リスク管理ツール（MONTAI）」への客観的な事実の記録でした。

• 「XX月XX日 10:15 同僚A氏に対し『仕事が遅い』と大声で叱責」

• 「XX月XX日 14:00〜14:15 自席にて大声での私用電話（業務妨害）」

「態度が悪い」という主観ではなく、日時と具体的な行為内容を、法的根拠に耐えうるレベルで詳細に記録し続けました。

指導しても「変わらなかった事実」こそが、最後の決め手になる

記録に基づき、山田部長は何度も鈴木さんへの指導を行いました。

「君の言動はハラスメントにあたる可能性がある」「業務に支障が出ている」と明確に警告し、改善の機会を与えました。

しかし、残念ながら改善は見られませんでした。

ここで重要なのは、「会社は十分な指導を行い、更生の機会を与えた」というプロセス自体も、すべてMONTAIに記録されたことです。

• 「XX月XX日 面談にて注意。本人は『覚えがない』と主張したが、記録を示し指導」

• 「XX月XX日 改善見られず。再度の警告実施」

この積み重ねられた記録が、会社が果たすべき義務を全うしたことの、動かぬ証拠となりました。

毅然とした「退場」の判断が、組織の安全を取り戻す

最終的に、会社は鈴木さんに対し、雇用継続が困難であるとの判断を下しました。

退職勧奨の場において、鈴木さんは当初反発しましたが、山田部長が提示した膨大な「問題行動と指導の記録」を前に、反論の余地はありませんでした。

結果、鈴木さんは自身の非を認め、合意退職となりました。

「記録」があったからこそ、法的紛争に発展することなく、迅速に問題を解決できたのです。

まとめ：真面目な社員を守るための「安全配慮義務」

鈴木さんの退職後、部署には以前の穏やかな空気が戻りました。

「会社が私たちを守ってくれた」という安堵感は、経営陣への深い信頼へと変わりました。

• 問題行動を放置せず、詳細に記録する

• 指導プロセスを可視化し、法的正当性を確保する

これらを徹底することは、冷徹な管理などではありません。

今回のF社の事例は、毅然とした「記録」と「判断」こそが、大多数の善良な社員を守り、企業としての「安全配慮義務」を果たすための最も堅実な「礎（いしずえ）」となることを教えてくれています。