責任感が強く、弱音を吐かない社員ほど、静かに心を病んでいくことがあります。

「最近、様子がおかしいな」

経営者や上司がそう気づいた時には、すでに限界を超えているケースも少なくありません。

メンタルヘルス対応は、一歩間違えれば「安全配慮義務違反」を問われる法的リスクがあるだけでなく、大切な社員の人生を左右する極めてデリケートな問題です。

今回は、あるWeb制作会社（デザイン部）で起きた事例をもとに、苦しむ社員を適切に支援し、会社としての責任を全うするための**「見守りの記録」**についてご紹介します。

【事例】「あの優秀な彼がなぜ…」突然のパフォーマンス低下

Web制作会社J社のデザイン部での出来事です。

デザイナーの渡辺さん（仮名）は、これまで納期を一度も破ったことがない優秀な社員でした。

しかしここ数ヶ月、遅刻や信じられないようなケアレスミスが目立ち始めました。会議中も心ここにあらずといった様子。

部長が心配して声をかけても、返ってくるのは「すみません、大丈夫です」という言葉だけ。

「そっとしておいてほしいのか、助けを求めているのか…」

無理に問い詰めればパワハラになりかねないし、かといってこのまま放置すれば、彼のキャリアも会社の業務も破綻してしまう。部長は対応に苦慮していました。

「診断」しようとせず、「変化」を事実として残す

部長が徹底したのは、「うつ病ではないか？」といった素人の診断や推測を絶対に記録しないことでした。

代わりに、「クラウド型リスク管理ツール（MONTAI）」へ客観的な行動の変化（事実）だけを記録し続けました。

• 「XX月XX日 納期を1日失念（入社以来初）」

• 「XX月XX日 今週3回目の遅刻（連絡なし、理由不明確）」

「元気がない」という主観ではなく、「以前と比べて具体的にどう行動が変わったか」という事実を積み上げる。

これにより、感情的な心配ではなく、産業医などの専門家につなぐための「客観的な判断材料」が整いました。

「配慮した事実」が、会社と社員双方を守る

記録に基づき産業医と連携した結果、渡辺さんは一時的な休職に入ることになりました。

そして、さらに重要な局面は「復職後」にありました。会社は医師の意見書に基づき、時短勤務や業務調整といった配慮を実施しました。

部長は、**「会社がどのような配慮を行い、本人がどう業務を遂行したか」**も継続的にMONTAIへ記録しました。

• 「XX月XX日 復職プログラムに基づき、16時退社を指示し履行確認」

• 「XX月XX日 本人より業務負荷について相談あり、B案件を別担当へ変更」

この記録は、会社が漫然と働かせていたのではなく、本人に寄り添い、法律上の「安全配慮義務」を誠実に履行していたことの何よりの証明となります。

まとめ：記録は「監視」ではなく「見守り」のために

半年後、計画的なサポートを経て、渡辺さんは本来のパフォーマンスを取り戻しました。

この一件は、他の社員たちにも「この会社は、いざという時に社員を見捨てず守ってくれる」という深い安心感を与えました。

• 病名の推測ではなく、行動の変化を事実として記録する

• 支援や配慮のプロセスも詳細に記録する

これらを徹底することは、管理や監視ではありません。困難な状況にある社員に寄り添う「温かい眼差し」であり、同時に会社を守るための最も堅実な**「礎（いしずえ）」**となります。

今回のJ社の事例は、記録こそが救いの手となることを教えてくれています。